令和8年10月1日改正の地域別最低賃金と賃金見直しのポイント
令和8年10月1日から地域別最低賃金が改正される場合、確認すべきなのは「時給者の金額」だけではありません。月給者、日給者、固定残業代を含む給与、手当の扱いまで見直さないと、気づかないうちに最低賃金を下回ることがあります。
最低賃金は、正社員だけでなく、パート、アルバイト、契約社員、派遣労働者にも適用されます。雇用形態や年齢、試用期間中かどうかにかかわらず、原則として対象です。
本記事では、令和8年10月1日改正の地域別最低賃金を確認する際の考え方と、改定に合わせた賃金見直しの実務ポイントを整理します。
地域別最低賃金は都道府県ごとに確認する
地域別最低賃金は、都道府県ごとに定められます。全国一律ではありません。事業所がある都道府県の最低賃金を確認し、その金額を下回らないように賃金を設定する必要があります。
確認先は、主に次の公的情報です。
厚生労働省の最低賃金に関するページ
都道府県労働局の公表資料
最寄りの労働基準監督署などの案内
令和8年10月1日改正とされていても、都道府県や業種によって発効日が異なる場合があります。実務では、自社の事業所所在地ごとに発効日と金額を確認することが欠かせません。
複数拠点がある会社では、本社所在地の金額だけで判断しないよう注意が必要です。たとえば、本社がA県、店舗や工場がB県にある場合、B県で働く人にはB県の地域別最低賃金を基準に確認します。
最低賃金の対象になる賃金とならない賃金を分ける
最低賃金を確認するときは、支給総額をそのまま比べるわけではありません。最低賃金の対象に含める賃金と、含めない賃金があります。
一般に、最低賃金の計算から除外されるものには、次のような賃金があります。
臨時に支払われる賃金
1か月を超える期間ごとに支払われる賃金
時間外労働、休日労働、深夜労働に対する割増賃金
精皆勤手当
通勤手当
家族手当
たとえば、基本給が低く、通勤手当や家族手当を含めると高く見える給与でも、最低賃金の判定ではそれらを除いて考える必要があります。
見直しの際は、給与明細の各項目を確認し、最低賃金の比較対象になる賃金だけを抜き出します。ここを曖昧にすると、実際には基準を満たしていないのに、総支給額だけを見て安心してしまうことがあります。
月給者や日給者も時間額に換算して確認する
時給者は確認しやすい一方、月給者や日給者は見落とされやすい部分です。最低賃金は時間額で示されるため、月給や日給も時間額に換算して比べます。
月給者の場合は、原則として次のように考えます。
最低賃金の対象となる月給額 ÷ 1か月平均所定労働時間
日給者の場合は、次の考え方が基本です。
最低賃金の対象となる日給額 ÷ 1日の所定労働時間
ここで大切なのは、残業時間ではなく、所定労働時間を基準にすることです。月によって出勤日数が変わる場合は、年間の所定労働日数や所定労働時間をもとに、1か月平均の所定労働時間を確認します。
特に注意したいのは、次のようなケースです。
基本給が低く、固定手当で調整している
所定労働時間が長い
月給は変えていないが、最低賃金だけが上がっている
試用期間中の給与を通常より低くしている
試用期間中であっても、最低賃金を下回ることはできません。求人票や雇用契約書の金額も、改定後の基準に合っているか確認が必要です。
賃金見直しでは差額対応だけで終わらせない
最低賃金の改定に対応する際、下回っている人の時給だけを引き上げればよいと考えがちです。もちろん、最低賃金を下回らないことは最優先です。とはいえ、賃金表全体のバランスも確認しないと、別の問題が生じます。
たとえば、経験年数の長い人と新しく採用する人の賃金差がほとんどなくなることがあります。資格手当や職務手当との関係が崩れる場合もあります。
賃金見直しでは、少なくとも次の点を確認します。
改定後の最低賃金を下回る人がいないか
月給者を時間額換算しても基準を満たすか
固定残業代を除いても最低賃金を満たすか
新規採用時の求人条件が改定後の金額になっているか
既存社員との賃金差が不自然に縮まっていないか
就業規則や賃金規程の記載と矛盾しないか
特に固定残業代を採用している場合、基本給部分が最低賃金を満たしているか慎重に確認します。固定残業代は、通常の労働時間に対する賃金とは分けて考える必要があります。
10月1日をまたぐ給与計算に注意する
令和8年10月1日から改正される場合、10月1日以降の労働に対しては改正後の最低賃金を満たす必要があります。
給与締日が月末ではない会社では、1つの給与計算期間の中に、改正前と改正後の期間が混在することがあります。たとえば、9月16日から10月15日までを1期間として計算する場合、10月1日以降の労働分について改定後の金額を反映する必要があります。
実務では、次のような対応が考えられます。
改定日以降の勤務分から新単価を適用する
給与計算ソフトの単価変更日を確認する
シフト表や勤怠データと照合する
差額が出た場合は速やかに精算する
手作業で給与計算をしている場合は、改定月だけ計算ミスが起きやすくなります。事前に対象者を一覧化し、誰の単価をいつから変更するのかを明確にしておくと安全です。
特定最低賃金がある業種は高い方を確認する
地域別最低賃金とは別に、特定の産業について定められる特定最低賃金があります。業種によっては、地域別最低賃金より高い金額が定められている場合があります。
この場合は、原則として適用される最低賃金のうち、より高い金額を基準に確認します。
製造業や各種産業で特定最低賃金の対象になる可能性がある場合は、地域別最低賃金だけでなく、都道府県労働局が公表する特定最低賃金も確認します。
「地域別最低賃金を満たしているから大丈夫」と判断する前に、自社の業種が特定最低賃金の対象になっていないか確認しておくと安心です。
改定前に準備しておきたい実務チェック
最低賃金の改定は、発表後に慌てて対応するよりも、早めに準備した方が負担を減らせます。特に人数が多い事業所では、給与計算日直前の確認では間に合わないことがあります。
改定前には、次の順で確認すると実務が進めやすくなります。
事業所ごとの都道府県を整理する
改定後の地域別最低賃金と発効日を確認する
時給者、日給者、月給者を一覧にする
最低賃金の対象となる賃金だけを抽出する
月給者と日給者を時間額に換算する
下回る人の賃金を見直す
求人票、雇用契約書、給与計算ソフトを更新する
改定後の初回給与で反映漏れがないか確認する
この流れで確認すれば、単なる時給変更だけでなく、契約書や求人条件の見直しまで対応できます。
早めの確認が賃金トラブルを防ぐ
令和8年10月1日改正の地域別最低賃金に対応するには、改定後の金額を確認するだけでは不十分です。対象賃金の範囲、月給者の時間額換算、固定残業代の扱い、給与計算期間のまたぎ、特定最低賃金の有無まで確認する必要があります。
最低賃金の見直しは、法令対応であると同時に、賃金制度を点検する機会でもあります。改定日前に対象者を洗い出し、給与計算と契約書類をそろえて更新しておけば、反映漏れや差額精算のリスクを減らせます。
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