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時間外労働・休日労働をさせるための「36協定届」とは?


時間外労働・休日労働をさせるためには「36協定届」の締結が必要です。


 普段、就業されている方は業務量などに応じて1日8時間を超えた場合の残業や、土曜日などの休日に就業された経験はあるかと思います。労働基準法では、労働時間は原則として、1⽇8時間・1週40時間以内とされています。これを「法定労働時間」といい、休⽇は原則として、毎週少なくとも1回(もしくは4週に4日)与えることとされています。

法定労働時間を超えて労働者に時間外労働をさせる場合や法定休⽇に労働させる場合には、「労働基準法第36条に基づく労使協定(36(サブロク)協定)の締結」と「 所轄労働基準監督署⻑への届出」が必要となります。
つまり、36協定届の締結と所轄労働基準監督署への届出をしない限り、使用者は従業員に対して時間外労働や休日労働を命じることはできないこととなっています。

今回は、「36協定届の内容」と「労働基準監督署への届出方法」について見ていきましょう。

労働時間・休日に関する原則

 

時間外労働・休日労働の上限


 使用者は、従業員に対して時間外労働、休日労働を命じるにあたって36協定届に労働を命じる対象を記入する必要があります。具体的には、「時間外労働や休日労働を命じる理由」、「業務の種類」、「労働者数」、「1日あたりの法定労働時間を超える時間数」、「1ヶ月あたりの法定労働時間を超える時間数」、「1年あたりの法定労働時間を超える時間数」、「1ヶ月あたりの法定休日に労働させることができる日数」、「法定休日に労働させることができる始業時間・終業時間」、「協定の有効期間」、「協定の起算日」を記入します。

36協定届

時間外労働や休日労働の上限については、以下の通りとなります。
①1日あたりの法定労働時間を超える時間数:15時間
②1ヶ月あたりの法定労働時間を超える時間数:45時間
③1年あたりの法定労働時間を超える時間数:360時間
④1ヶ月あたりの法定休日に労働させることができる日数:5日
⑤法定休日に労働させることができる始業時間・終業時間:0時から24時

また、「協定の有効期間」は最長1年間となります。

なお、①~③については臨時的な特別な事情があって、労使が合意する場合は「特別条項」として
上記時間数を超えて時間外労働、休日労働を命じることができます。

配達員

 


特別条項に記入する内容とは


 使用者は、特別条項を所轄労働基準監督署へ届出することによって、従業員に対して臨時的に限度時間を超えて労働させることが認められます。ただし、限度時間を超えることができる月は年に6ヶ月までとなります。

記入する内容は「臨時的に限度時間を超えて労働させる場合の理由」、「業務の種類」、「労働者数」、「1日あたりの法定労働時間を超える時間数」、「1ヶ月あたりの法定労働時間を超える時間数」、「1年あたりの法定労働時間を超える時間数」、「限度時間を超えた労働に係る割増賃金率」、「限度時間を超えて労働させる場合の手続き」、「労働者に対する健康の福祉を確保するための措置」、「協定の起算日」となります。

時間外労働や休日労働の上限については、以下の通りとなります。
①1日あたりの法定労働時間を超える時間数:15時間
②1ヶ月あたりの法定労働時間を超える時間数:休日労働時間と合わせて99時間。また2~6ヶ月を平均して月80時間を超えてはいけません。
③1年あたりの法定労働時間を超える時間数:720時間

なお、令和5年4月1日より中小企業にも「月60時間を超える時間外労働の賃金割増率が50%」となります。この場合「1ヶ月あたりの法定労働時間を超える時間数」が60時間を超えていた場合でも「限度時間を超えた労働に係る割増賃金率」には25%と記入いただいて問題ございません。

36協定届(特別条項)

上限時間

36協定届の記入が終わったら、過半数組合(過半数組合がない場合は過半数代表者)と締結します。
過半数代表者の要件と選出の手続きは以下のとおりです。

①労働者の過半数を代表していること
・正社員だけでなく、パートやアルバイトなど事業場のすべての労働者の過半数を代表している必要があります。

②36協定を締結するための過半数代表者を選出することを明らかにした上で、投票、挙手などにより選出すること
・選出に当たっては、正社員だけでなく、パートやアルバイトなどを含めたすべての労働者が手続に参加できるようにする必要があります。
・選出手続は、労働者の過半数がその人の選出を支持していることが明確になる民主的な手続(投票、挙手、労働者による話し合い、持ち回り決議)がとられている必要があります。
・使用者が指名した場合や社員親睦会の幹事などを自動的に選任した場合には、その人は36協定を締結 するために選出されたわけではありませんので、36協定は無効です。

③労働基準法第41条第2号に規定する管理監督者でないこと
・管理監督者とは、労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的な立場にある人を指します。

36協定の締結後、所轄労働基準監督署へ届出をします。なお、届出時には36協定届を2部届出することによって、1部は労働基準監督署にて保管、のこり1部は受付印が押印された「控え」として交付されます。

握手している人


時間外労働の上限規制と適用猶予事業・業務について


労働時間は原則1週40時間、1日8時間(法定労働時間)以内の必要があると労働基準法で定められています。一方で、以下の事業・業務については、長時間労働の背景に、業務の特殊性や取引慣行の課題があることから、時間外労働の上限について適用が5年間猶予され、また、一部特例つきで適用されることになります。

適用猶予事業・業務

 

さいごに

 

 36協定届は有効期間が1年のため、失効前に必ず新しい有効期間の36協定届を作成・締結の上所轄労働基準監督署へ届出ください。
また、労働基準監督署に届け出た36協定は労働者に周知しなければなリません。
⇒周知しなかった場合、労働基準法第106条違反です(30万円以下の罰金)。

〈周知の具体例〉
・常時各作業場の見やすい場所に掲示・備え付ける
・書面を労働者に交付する
・磁気テープ、磁気ディスクその他これらに準ずる物に記録し、かつ、各作業場に労働者が当該記録の内容を常時確認できる機器を設置する

 以上、今回は「36協定届」について説明いたしました。

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